مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی اهمیت خود را نشان می‌دهند که بدانیم موفقیت یک سازمان فقط به داشتن نیروی انسانی توانمند وابسته نیست؛ بلکه به این بستگی دارد که سازمان چگونه این نیروها را جذب، هدایت، توسعه و حفظ می‌کند. ممکن است دو سازمان کارکنان و منابع مشابهی داشته باشند، اما یکی عملکرد بسیار بهتری داشته باشد. تفاوت معمولاً در نحوه مدیریت سرمایه انسانی و انتخاب رویکرد مناسب برای آن است. به همین دلیل، شناخت مدل‌های مختلف HRM می‌تواند به مدیران کمک کند ارتباط مؤثرتری میان استراتژی سازمان، نیازهای کارکنان و فرایندهای منابع انسانی ایجاد کنند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در واقع چارچوب‌هایی هستند که نشان می‌دهند چگونه می‌توان فعالیت‌های مختلف منابع انسانی را در یک مسیر منسجم قرار داد. مدل مدیریت منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند موضوعاتی مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و نگهداشت کارکنان را در کنار اهداف سازمان ببینند و برای آن‌ها تصمیم‌های هدفمندتری بگیرند. اگر به دنبال آشنایی بیشتر با راهکارهای مدیریت منابع انسانی و رویکردهای نوین این حوزه هستید، می‌توانید در سایت هیرا کسب اطلاعات کنید.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی یک نسخه ثابت برای همه سازمان‌ها ارائه نمی‌کنند؛ زیرا هر سازمان با توجه به اندازه، صنعت، فرهنگ سازمانی، استراتژی و ویژگی‌های کارکنان خود به رویکرد متفاوتی نیاز دارد. در ادامه این مقاله، مهم‌ترین مدل‌های منابع انسانی مانند مدل هاروارد، میشیگان، 5P، وارویک و سایر مدل‌های شناخته‌شده را بررسی می‌کنیم تا ببینیم هرکدام چه دیدگاهی دارند، چه تفاوتی با یکدیگر دارند و در چه شرایطی می‌توانند برای سازمان کاربردی باشند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی؛ معرفی انواع مدل‌ها و کاربرد آن‌ها

مدل‌های مدیریت منابع انسانی چارچوب‌هایی هستند که به سازمان کمک می‌کنند فعالیت‌های مربوط به کارکنان را بهتر بشناسد، ارتباط میان سیاست‌های منابع انسانی و اهداف کسب‌وکار را مشخص کند و برای مدیریت سرمایه انسانی تصمیم‌های منسجم‌تری بگیرد. در واقع، مدل مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که سازمان چگونه می‌تواند موضوعاتی مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و نگهداشت کارکنان را در کنار استراتژی کلی خود قرار دهد.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی از نظر نوع نگاه به کارکنان معمولاً در دو رویکرد اصلی بررسی می‌شوند:

• رویکرد سخت: در این دیدگاه، کارکنان به عنوان یکی از منابع موردنیاز سازمان در نظر گرفته می‌شوند و تمرکز اصلی بر بهره‌وری، عملکرد، کنترل هزینه‌ها و دستیابی به اهداف کسب‌وکار است.
• رویکرد نرم: در این رویکرد، کارکنان سرمایه‌ای ارزشمند برای سازمان محسوب می‌شوند و موضوعاتی مانند انگیزش، اعتماد، مشارکت، توانمندسازی و توسعه افراد اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در هر دو رویکرد تلاش می‌کنند جایگاه منابع انسانی را در موفقیت سازمان مشخص کنند. تفاوت اصلی آن‌ها در این است که هر مدل از زاویه‌ای متفاوت رابطه میان کارکنان، سیاست‌های منابع انسانی، شرایط سازمان و نتایج کسب‌وکار را توضیح می‌دهد. بنابراین نمی‌توان یک مدل منابع انسانی را برای تمام سازمان‌ها مناسب دانست؛ انتخاب مدل باید با توجه به استراتژی، فرهنگ، اندازه و شرایط محیطی سازمان انجام شود.

معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی متعددی در طول سال‌های گذشته ارائه شده‌اند که هرکدام چارچوب متفاوتی برای تحلیل و مدیریت سرمایه انسانی پیشنهاد می‌کنند. برخی از این مدل‌ها بیشتر بر ارتباط منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار تمرکز دارند و برخی دیگر نقش شرایط محیطی، فرهنگ سازمانی و منافع کارکنان را مورد توجه قرار می‌دهند.

در ادامه، مهم‌ترین انواع مدل های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم تا با ساختار، ویژگی‌ها و کاربرد هر یک آشنا شوید.

مدل هاروارد؛ یکی از جامع‌ترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در میان رویکردهای شناخته‌شده، مدل هاروارد یکی از جامع‌ترین چارچوب‌ها برای بررسی مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. این مدل در سال ۱۹۸۴ توسط مایکل بیر و همکارانش در دانشگاه هاروارد مطرح شد و تلاش می‌کند نشان دهد که سیاست‌های منابع انسانی تحت تأثیر عوامل مختلف داخلی و خارجی قرار دارند.

مدل مدیریت منابع انسانی هاروارد بر این دیدگاه استوار است که تصمیم‌های مربوط به کارکنان نباید جدا از شرایط سازمان و منافع گروه‌های مختلف اتخاذ شوند. این مدل پنج بخش اصلی دارد:

• عوامل موقعیتی: شرایط نیروی کار، فناوری، استراتژی سازمان، بازار کار و ارزش‌های اجتماعی از جمله عواملی هستند که بر سیاست‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارند.
• منافع ذی‌نفعان: مدیران، کارکنان، سهامداران، دولت و سایر گروه‌های مرتبط می‌توانند بر تصمیم‌های منابع انسانی اثرگذار باشند.
• سیاست‌های مدیریت منابع انسانی: این بخش فعالیت‌هایی مانند جذب و استخدام، آموزش، توسعه کارکنان، طراحی شغل و سیستم‌های پاداش را دربرمی‌گیرد.
• نتایج منابع انسانی: تعهد کارکنان، شایستگی، هماهنگی میان افراد و اثربخشی هزینه‌ها از جمله نتایجی هستند که این مدل مورد توجه قرار می‌دهد.
• پیامدهای بلندمدت: بهبود عملکرد سازمان، رفاه کارکنان و توسعه فردی و اجتماعی از نتایج بلندمدتی هستند که می‌توانند از اجرای مناسب سیاست‌های منابع انسانی حاصل شوند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک مانند مدل هاروارد، منابع انسانی را تنها یک واحد اجرایی نمی‌دانند. در این نگاه، کارکنان می‌توانند منبعی برای ایجاد ارزش و مزیت رقابتی باشند و سیاست‌های منابع انسانی باید به گونه‌ای طراحی شوند که میان نیازهای سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود.

مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی می‌توانند نقش مؤثری در سازمان داشته باشند که میان فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار ارتباط مشخصی برقرار شود. مدل علیت استاندارد مدیریت منابع انسانی بر همین ارتباط تأکید دارد و بیان می‌کند که استراتژی منابع انسانی باید در راستای جهت‌گیری کلی سازمان طراحی شود.

مدل مدیریت منابع انسانی استراتژیک در این رویکرد، یک زنجیره علت و معلولی را نشان می‌دهد که از استراتژی کسب‌وکار شروع می‌شود و در نهایت می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان و نتایج مالی منجر شود. این زنجیره را می‌توان در مراحل زیر خلاصه کرد:

• استراتژی کسب‌وکار: نقطه شروع مدل است و مسیر کلی، اهداف و اولویت‌های سازمان را مشخص می‌کند.
• استراتژی منابع انسانی: بر اساس نیازهای کسب‌وکار طراحی می‌شود و موضوعاتی مانند جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات را شامل می‌شود.
• فرآیندها و فعالیت‌های منابع انسانی: فعالیت‌هایی مانند استخدام، نگهداشت، آموزش و توسعه کارکنان در این مرحله اجرا می‌شوند.
• نتایج منابع انسانی: افزایش تعهد، کیفیت، بهره‌وری، مشارکت و نوآوری از جمله نتایجی هستند که از فعالیت‌های منابع انسانی انتظار می‌رود.
• عملکرد داخلی: نتایج حاصل از مدیریت کارکنان می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری، کیفیت و نوآوری در فرایندهای داخلی سازمان شود.
• عملکرد مالی: بهبود عملکرد داخلی می‌تواند در نهایت به افزایش سودآوری، بازگشت سرمایه و بهبود نتایج مالی سازمان کمک کند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی بر اساس این رویکرد، رابطه منابع انسانی و عملکرد کسب‌وکار را کاملاً یک‌طرفه نمی‌بینند. برای مثال، عملکرد مالی بهتر می‌تواند منابع بیشتری برای آموزش و توسعه کارکنان در اختیار سازمان قرار دهد و از طرف دیگر، آموزش مناسب نیز می‌تواند مستقیماً عملکرد کارکنان را افزایش دهد.

مدل ۸ جعبه‌ای؛ از مدل‌های مهم مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی تنها عوامل داخلی سازمان را بررسی نمی‌کنند و شرایط محیطی نیز می‌تواند بر تصمیم‌های مربوط به کارکنان اثرگذار باشد. مدل ۸ جعبه‌ای پل بوسلی یکی از مدل‌هایی است که تلاش می‌کند تأثیر عوامل داخلی و خارجی را بر سیاست‌ها و اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی توضیح دهد.

مدل‌های منابع انسانی در سازمان بر اساس این رویکرد باید علاوه بر کارکنان و سیاست‌های داخلی، شرایط بازار، قوانین، فناوری، فرهنگ سازمانی و سایر عوامل محیطی را نیز در نظر بگیرند. این مدل عوامل مؤثر را در چند حوزه اصلی بررسی می‌کند:

عوامل خارجی

• زمینه بازار عمومی خارجی: شرایط اقتصادی، وضعیت بازار کار و تحولات عمومی محیط کسب‌وکار می‌توانند بر تصمیم‌های منابع انسانی تأثیر بگذارند.
• زمینه بازار جمعیتی خارجی: عواملی مانند رقابت، فناوری، محصولات و تغییرات بازار می‌توانند نیاز سازمان به نیروی انسانی و مهارت‌های جدید را تغییر دهند.
• زمینه سازمانی عمومی خارجی: قوانین، مقررات و الزامات عمومی، چارچوبی را برای فعالیت‌های منابع انسانی تعیین می‌کنند.
• زمینه سازمانی جمعیتی خارجی: اتحادیه‌ها، شوراهای کار و سایر گروه‌های بیرونی می‌توانند بر سیاست‌ها و تصمیم‌های منابع انسانی اثر داشته باشند.

عوامل داخلی

• پیکربندی سازمانی: تاریخچه، ساختار سازمان، وضعیت نیروی کار، فرهنگ، مالکیت و فناوری مورد استفاده از جمله عوامل مهم این بخش هستند.
• شرایط عمومی سازمانی: ارزش‌ها، هنجارها، قوانین و رویه‌های داخلی سازمان بر نحوه مدیریت کارکنان تأثیر می‌گذارند.
• شرایط سازمانی جمعیتی: کارکنان، مدیران، ذی‌نفعان و سایر گروه‌های داخلی سازمان در شکل‌گیری سیاست‌های منابع انسانی نقش دارند.
• اهداف اصلی منابع انسانی: اهدافی مانند افزایش بهره‌وری، انعطاف‌پذیری، کنترل هزینه‌ها و ایجاد ارزش برای سازمان در این بخش قرار می‌گیرند.
• شیوه‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی: سیاست‌های طراحی‌شده برای جذب، آموزش، توسعه، ارزیابی و نگهداشت کارکنان در این بخش بررسی می‌شوند.
• اهداف نهایی کسب‌وکار: توانمندی سازمان، موفقیت، ایجاد مزیت رقابتی و هماهنگی میان بخش‌های مختلف از نتایج مورد انتظار این مدل هستند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی مانند مدل ۸ جعبه‌ای نشان می‌دهند که سیاست‌های منابع انسانی در خلأ اجرا نمی‌شوند. برای مثال، اگر سازمان با کمبود نیروی متخصص مواجه باشد، ممکن است مجبور شود روش‌های جذب و استخدام خود را تغییر دهد یا سرمایه‌گذاری بیشتری روی آموزش کارکنان فعلی انجام دهد. همچنین تغییر فناوری می‌تواند نیاز سازمان به مهارت‌های جدید را افزایش دهد و سیاست‌های توسعه کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی فقط به انتخاب یک چارچوب نظری محدود نمی‌شوند؛ بلکه اجرای درست این مدل‌ها به هماهنگی میان فرایندهای مختلف منابع انسانی نیاز دارد. زمانی که سازمان بتواند اطلاعات کارکنان، فرایندهای اداری و فعالیت‌های منابع انسانی را یکپارچه مدیریت کند، تصمیم‌گیری برای مدیران نیز دقیق‌تر و سریع‌تر خواهد شد. به همین دلیل، آشنایی با مزایای نرم‌افزار HRIS برای تیم منابع انسانی‌ می‌تواند به درک بهتر نقش فناوری در اجرای فرایندهای منابع انسانی کمک کند.

از سوی دیگر، انتخاب بهترین مدل مدیریت منابع انسانی باید با توجه به نیازهای واقعی سازمان انجام شود. سازمانی که به دنبال تصمیم‌گیری داده‌محور و کاهش فعالیت‌های دستی است، علاوه بر انتخاب مدل مناسب، به زیرساختی نیاز دارد که بتواند اطلاعات منابع انسانی را به شکل منظم و یکپارچه در اختیار مدیران قرار دهد. در این زمینه، بررسی مزایای سیستم HRIS در مدیریت منابع انسانی‌ می‌تواند دید کامل‌تری درباره نقش ابزارهای دیجیتال در پشتیبانی از استراتژی منابع انسانی ایجاد کند.

مدل زنجیره ارزش منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های امروزی فقط به تعریف وظایف واحد HR محدود نمی‌شوند؛ بلکه باید نشان دهند فعالیت‌های منابع انسانی چگونه می‌توانند به ایجاد ارزش و تحقق اهداف کسب‌وکار کمک کنند. مدل زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از رویکردهای شناخته‌شده در این حوزه است که فعالیت‌های منابع انسانی را از اقدامات اجرایی تا نتایج حاصل از آن‌ها بررسی می‌کند. این مدل مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند ارتباط میان سرمایه‌گذاری روی کارکنان، فرایندهای HR و پیامدهای سازمانی بهتر درک شود.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در این رویکرد، فعالیت‌های منابع انسانی را می‌توان در دو بخش اصلی بررسی کرد:

بخش نخست، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را شامل می‌شود که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از:

• استخدام و جذب: فرایند شناسایی، جذب و انتخاب نیروهای مناسب برای موقعیت‌های شغلی سازمان.
• پاداش و جبران خدمات: طراحی سازوکارهایی برای پرداخت حقوق، مزایا و پاداش متناسب با عملکرد و نقش کارکنان.
• آموزش و توسعه: اجرای برنامه‌هایی برای ارتقای دانش، مهارت و توانمندی‌های کارکنان.
• جانشین‌پروری: شناسایی و آماده‌سازی نیروهای مستعد برای تصدی موقعیت‌های کلیدی در آینده.
• معیارهای کارایی: استفاده از شاخص‌هایی برای سنجش میزان اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی؛ مانند هزینه جذب، زمان استخدام یا میزان اثربخشی آموزش.

بخش دوم، خروجی‌های مدیریت منابع انسانی است که میزان اثربخشی اقدامات انجام‌شده را مشخص می‌کند. مهم‌ترین موارد این بخش عبارت‌اند از:

• اهداف و نتایج: نتایجی که سازمان از فعالیت‌های منابع انسانی انتظار دارد؛ مانند افزایش رضایت، انگیزه و ماندگاری کارکنان.
• معیارهای نتایج: شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری میزان تحقق نتایج، از جمله رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، انگیزه و نرخ حفظ نیروها.

مدل‌های منابع انسانی زمانی بیشترین اثربخشی را دارند که فعالیت‌های HR را از اهداف کسب‌وکار جدا نکنند. مدل زنجیره ارزش نیز با ایجاد همین ارتباط، به سازمان کمک می‌کند تأثیر اقدامات منابع انسانی بر نتایج عملیاتی و سازمانی را بهتر ارزیابی کند.

مدل ارتقایافته زنجیره ارزش منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در طول زمان توسعه پیدا کرده‌اند و مدل زنجیره ارزش نیز با افزودن ابزارهای جدید، امکان تحلیل دقیق‌تری از عملکرد منابع انسانی فراهم کرده است. نسخه ارتقایافته زنجیره ارزش، در کنار فرایندهای اصلی HR، بر کارت امتیازی متوازن و توانمندسازی تأکید دارد تا فعالیت‌های منابع انسانی از جنبه‌های مختلف مورد بررسی قرار گیرند.

مدل مدیریت منابع انسانی در این رویکرد از کارت امتیازی متوازن برای بررسی عملکرد از چهار منظر اصلی استفاده می‌کند:

• مالی: شاخص‌هایی که تأثیر فعالیت‌های منابع انسانی بر هزینه‌ها، درآمد، سودآوری و بازگشت سرمایه را نشان می‌دهند.
• مشتری: معیارهایی که رضایت، تجربه و ارزش ایجادشده برای مشتریان را ارزیابی می‌کنند.
• فرایندهای داخلی کسب‌وکار: شاخص‌هایی برای بررسی کارایی و اثربخشی فرایندهای داخلی سازمان.
• یادگیری و رشد: معیارهایی مرتبط با توسعه کارکنان، افزایش مهارت‌ها، یادگیری سازمانی و توانمندسازی سرمایه انسانی.

مدل‌های مدیریت سرمایه انسانی با چنین رویکردی تلاش می‌کنند نشان دهند سرمایه‌گذاری روی کارکنان چگونه می‌تواند به بهبود فرایندها و نتایج کسب‌وکار منجر شود. بنابراین، این مدل علاوه بر سنجش عملکرد واحد منابع انسانی، به همسویی فعالیت‌های HR با اهداف استراتژیک سازمان نیز کمک می‌کند.

مدل 5P مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک، معمولاً به دنبال ایجاد ارتباط میان اهداف سازمان و نحوه مدیریت کارکنان هستند. مدل 5P مدیریت منابع انسانی یکی از رویکردهای شناخته‌شده در این زمینه است که مدیریت منابع انسانی را بر پایه پنج عنصر هدف، اصول، فرایندها، افراد و عملکرد بررسی می‌کند.

مدل منابع انسانی 5P شامل پنج مؤلفه اصلی است:

• هدف : (Purpose) چشم‌انداز، مأموریت و اهداف اصلی سازمان را مشخص می‌کند و مسیر کلی فعالیت‌ها را تعیین می‌سازد.
• اصول : (Principles) مجموعه سیاست‌ها، قواعد و رویه‌هایی است که برای هدایت رفتارها و فعالیت‌های سازمان تدوین می‌شوند.
• فرایندها : (Processes) به ساختار سازمانی، سیستم‌ها، روش‌های کاری و فرایندهایی اشاره دارد که برای اجرای فعالیت‌های سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند.
• افراد : (People) کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های سازمان در مرکز این مدل قرار دارند و اجرای سایر عناصر تا حد زیادی به مشارکت و توانمندی آن‌ها وابسته است.
• عملکرد : (Performance) نتایج حاصل از فعالیت کارکنان و سازمان را بررسی می‌کند و میزان تحقق اهداف را با استفاده از شاخص‌های مناسب نشان می‌دهد.

مدل‌های منابع انسانی در سازمان زمانی اثربخش هستند که اجزای مختلف آن‌ها در یک جهت حرکت کنند. در مدل 5P نیز موفقیت زمانی حاصل می‌شود که هدف، اصول، فرایندها، افراد و عملکرد به صورت هماهنگ طراحی و اجرا شوند. این هماهنگی می‌تواند به ایجاد انسجام بیشتر در سیاست‌های منابع انسانی و افزایش اثربخشی سازمان کمک کند.

مدل وارویک؛ چارچوبی جامع برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک باید علاوه بر شرایط داخلی سازمان، تغییرات محیط بیرونی را نیز در نظر بگیرند. مدل وارویک یکی از چارچوب‌هایی است که با نگاه تحلیلی به مدیریت منابع انسانی، رابطه میان محیط، استراتژی کسب‌وکار و سیاست‌های HR را بررسی می‌کند. این مدل در اوایل دهه ۱۹۹۰ توسط هندری و پتیگرو از دانشگاه وارویک توسعه یافت.

مدل مدیریت منابع انسانی استراتژیک در چارچوب وارویک بر پنج عنصر اصلی تمرکز دارد:

• عوامل بیرونی (External Context): عواملی مانند شرایط سیاسی، اقتصادی، فناوری، اجتماعی و رقابتی که خارج از سازمان قرار دارند و می‌توانند بر سیاست‌های منابع انسانی اثر بگذارند.
• عوامل درونی (Internal Context): عواملی مانند فرهنگ سازمانی، ساختار، سبک رهبری و روابط داخلی که نحوه طراحی و اجرای سیاست‌های HR را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
• استراتژی کسب‌وکار (Business Strategy): اهداف، بازار هدف و جهت‌گیری کلی سازمان را مشخص می‌کند و مسیر استراتژیک منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
• مدیریت منابع انسانی (HRM): شامل نقش‌ها، سیاست‌ها، ساختار و خروجی‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی است و نحوه تبدیل استراتژی به اقدامات اجرایی را مشخص می‌کند.
• محتوای منابع انسانی (HRM Content): مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و سیستم‌های مرتبط با منابع انسانی مانند جریان نیروی انسانی، نظام پاداش، روابط کارکنان و سیستم‌های کاری را در بر می‌گیرد.

مدل هاروارد منابع انسانی نیز مانند مدل وارویک بر ارتباط میان عوامل مختلف سازمانی و محیطی تأکید دارد، اما تمرکز و ساختار این دو مدل یکسان نیست. همچنین مدل میشیگان منابع انسانی بیشتر بر همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار و ایجاد ارتباط میان فرایندهای HR و عملکرد سازمان تأکید می‌کند. شناخت تفاوت این رویکردها به سازمان کمک می‌کند از میان انواع مدل های مدیریت منابع انسانی، چارچوبی را انتخاب کند که با شرایط و اهداف آن تناسب بیشتری داشته باشد.

در نهایت، مدل وارویک با بررسی هم‌زمان عوامل داخلی و خارجی، دیدی جامع برای تحلیل و طراحی مدیریت منابع انسانی در اختیار سازمان قرار می‌دهد. با این حال، انتخاب مناسب‌ترین مدل باید بر اساس عواملی مانند اندازه سازمان، صنعت، استراتژی کسب‌وکار، ساختار سازمانی و نیازهای کارکنان انجام شود. در کنار انتخاب مدل مناسب، استفاده از ابزارهای دیجیتال نیز می‌تواند اجرای فرایندهای منابع انسانی را منسجم‌تر و تصمیم‌گیری را داده‌محورتر کند.

برای سازمان‌هایی که به دنبال یکپارچه‌سازی فرایندهای منابع انسانی و مدیریت بهتر عملکرد کارکنان هستند، استفاده از نرم افزار مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان هیرا می‌تواند گام مؤثری در مسیر دیجیتالی‌سازی و بهبود مدیریت سرمایه انسانی باشد.

مدل‌های پیشگام و اجرایی مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی بیشترین ارزش را ایجاد می‌کنند که از چارچوب‌های نظری فراتر رفته و در ساختار، فرایندها و تصمیم‌های واقعی سازمان به کار گرفته شوند. مدل‌هایی مانند اولریش، مدل رقابتی، مدل فرایند کسب‌وکار HR و مدل تویوتا، هرکدام با رویکردی متفاوت به نقش منابع انسانی در ایجاد ارزش، توسعه کارکنان و تحقق اهداف سازمان نگاه می‌کنند. بنابراین، انتخاب مدل مدیریت منابع انسانی باید متناسب با استراتژی، فرهنگ، اندازه و نیازهای هر سازمان انجام شود؛ زیرا یک مدل ثابت نمی‌تواند برای همه کسب‌وکارها بهترین گزینه باشد. مؤسسه حرفه‌ای منابع انسانی و توسعه CIPD نیز بر همین موضوع تأکید دارد و می‌گوید:

“There is no one-size-fits-all HR operating model that is suited to all organisations.”

در ادامه، انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم تا با کاربرد، مزایا و محدودیت‌های هرکدام آشنا شوید.

مدل اولریش (Ulrich): نقش شراکت HR و مراکز خدمات مشترک

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در رویکردهای نوین تنها به انجام امور اداری محدود نیستند و تلاش می‌کنند جایگاه HR را در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک سازمان ارتقا دهند. مدل اولریش منابع انسانی که توسط دیو اولریش ارائه شده، یکی از شناخته‌شده‌ترین چارچوب‌ها برای بازتعریف نقش واحد منابع انسانی است. این مدل مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند HR را از یک واحد صرفاً پشتیبان به شریکی استراتژیک برای کسب‌وکار تبدیل کند.

مدل منابع انسانی اولریش ساختار HR را در چهار نقش اصلی تعریف می‌کند:

1. شریک استراتژیک (HR Business Partner)
2. متخصص عملکرد (Center of Expertise)
3. خدمات مشترک (Shared Services)
4. عامل تغییر (Change Agent)

مدل‌های منابع انسانی با تفکیک این نقش‌ها، مسئولیت‌های مختلف واحد HR را شفاف‌تر می‌کنند. شریک استراتژیک وظیفه دارد استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف کلان سازمان هماهنگ کند و در تصمیم‌های مهم کسب‌وکار مشارکت داشته باشد. مراکز تخصصی نیز سیاست‌ها و برنامه‌های تخصصی مانند جذب استعداد، آموزش و مدیریت عملکرد را طراحی می‌کنند. در بخش خدمات مشترک، فعالیت‌های اجرایی و تکراری مانند حقوق و دستمزد و پاسخ‌گویی به درخواست‌های کارکنان به‌صورت متمرکز انجام می‌شود.

مدل اولریش منابع انسانی زمانی ارزش بیشتری ایجاد می‌کند که فعالیت‌های روزمره و اجرایی از نقش‌های استراتژیک جدا شوند. در چنین شرایطی، متخصصان HR فرصت بیشتری پیدا می‌کنند تا روی موضوعاتی مانند توسعه سرمایه انسانی، برنامه‌ریزی نیروی کار و همسویی منابع انسانی با اهداف سازمان تمرکز کنند.

انواع مدل های مدیریت منابع انسانی البته برای همه سازمان‌ها به یک شکل قابل اجرا نیستند. پیاده‌سازی مدل اولریش به بلوغ سازمانی، زیرساخت فناوری، شفافیت نقش‌ها و مهارت مدیران HR وابسته است. مقاومت کارکنان، ابهام در مسئولیت‌ها و نبود زیرساخت‌های مناسب می‌تواند اجرای این مدل را با چالش مواجه کند.

مدل رقابتی HR: منابع انسانی به‌عنوان مزیت پایدار رقابتی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر این ایده تأکید دارند که کارکنان فقط یک هزینه عملیاتی نیستند، بلکه می‌توانند منبعی برای ایجاد ارزش و مزیت رقابتی باشند. مدل رقابتی منابع انسانی نیز بر همین اساس شکل گرفته و منابع انسانی را مجموعه‌ای از قابلیت‌ها، دانش و توانمندی‌هایی می‌داند که در صورت مدیریت صحیح می‌توانند جایگاه رقابتی سازمان را تقویت کنند.

مدل مدیریت منابع انسانی استراتژیک در این رویکرد از دیدگاه مبتنی بر منابع یا RBV (Resource-Based View) تأثیر می‌پذیرد. بر اساس این دیدگاه، قابلیت‌هایی مانند دانش تخصصی، خلاقیت، مهارت‌های ارتباطی، تجربه و شناخت عمیق کارکنان از سازمان می‌توانند ارزشمند و دشوار برای تقلید باشند. به همین دلیل، توسعه این قابلیت‌ها باید بخشی از استراتژی اصلی سازمان باشد.

مدل‌های منابع انسانی در این رویکرد باید مجموعه‌ای هماهنگ از فعالیت‌ها را در بر بگیرند؛ از جذب و انتخاب نیروهای توانمند گرفته تا آموزش مستمر، مسیر رشد شغلی، نگهداشت استعدادها و طراحی نظام پاداش مبتنی بر عملکرد. بنابراین، منابع انسانی زمانی می‌تواند مزیت رقابتی ایجاد کند که فعالیت‌های آن به‌صورت یک سیستم منسجم و نه مجموعه‌ای از اقدامات پراکنده اجرا شوند.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک در مدل رقابتی تنها به پاسخ‌گویی به نیازهای فعلی سازمان محدود نمی‌شود. HR باید بتواند نیازهای آینده کسب‌وکار را نیز پیش‌بینی کند، قابلیت‌های موردنیاز را شناسایی کند و برای ایجاد ظرفیت‌های جدید نیروی انسانی برنامه داشته باشد. در نتیجه، سرمایه‌گذاری هدفمند روی کارکنان می‌تواند به یکی از پایه‌های مزیت رقابتی پایدار تبدیل شود.

مدل فرایند کسب‌وکار HR (BP Model): از تدوین استراتژی تا سنجش اثربخشی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی اثربخش‌تر هستند که فعالیت‌های مختلف HR را به شکل یک فرایند منسجم و قابل اندازه‌گیری ببینند. مدل فرایند کسب‌وکار HR یا Business Process Model for HR رویکردی فرایندمحور دارد و منابع انسانی را به‌عنوان زنجیره‌ای از فعالیت‌های مرتبط با یکدیگر در نظر می‌گیرد؛ زنجیره‌ای که از برنامه‌ریزی و تدوین استراتژی آغاز می‌شود و با ارزیابی و بهبود مستمر ادامه پیدا می‌کند.

مدل منابع انسانی فرایندمحور معمولاً شامل مراحل زیر است:

1. تحلیل محیط و تدوین استراتژی HR
2. طراحی فرایندهای منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، نگهداشت و ارزیابی
3. اجرای سیاست‌ها و برنامه‌های منابع انسانی
4. پایش، ارزیابی نتایج و بهبود مستمر

مدل‌های HRM با استفاده از چنین رویکردی می‌توانند ارتباط میان اهداف، اقدامات و نتایج منابع انسانی را شفاف‌تر کنند. یکی از مزیت‌های مهم این مدل، ایجاد یک چرخه بازخورد است؛ یعنی سازمان پس از بررسی نتایج، نقاط ضعف فرایندها را شناسایی کرده و برای اصلاح آن‌ها اقدام می‌کند.

مدل مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمان‌هایی که به دنبال استانداردسازی، دیجیتالی‌سازی و خودکارسازی فرایندهای HR هستند، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. استفاده از فناوری می‌تواند اطلاعات منابع انسانی را یکپارچه کند، دوباره‌کاری‌ها را کاهش دهد و امکان تحلیل دقیق‌تر عملکرد کارکنان و فرایندهای سازمانی را فراهم کند. در این زمینه، استفاده از نرم‌افزار سیستم اطلاعات منابع انسانی HRIS می‌تواند به یکپارچه‌سازی بخش مهمی از فرایندهای منابع انسانی کمک کند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی فرایندمحور البته به داده‌های دقیق و قابل اعتماد وابستگی زیادی دارند. اگر اطلاعات ناقص باشد یا سازمان فرهنگ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده نداشته باشد، خروجی مدل نیز نمی‌تواند تصویر دقیقی از اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی ارائه دهد.

مدل تویوتا برای HRM: تلفیق تعهد، کیفیت و انعطاف‌پذیری

مدل‌های مدیریت منابع انسانی فقط چارچوب‌های نظری نیستند و برخی از آن‌ها از تجربه عملی سازمان‌های موفق شکل گرفته‌اند. مدل منابع انسانی تویوتا نمونه‌ای از چنین رویکردی است که ریشه در فرهنگ سازمانی ژاپن و سیستم تولید تویوتا دارد. این مدل بر سه محور مهم یعنی تعهد کارکنان، بهبود مستمر و انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات تمرکز می‌کند.

مدل‌های منابع انسانی در رویکرد تویوتا بر این باور استوارند که کارکنان فقط نیروی اجرایی نیستند؛ بلکه می‌توانند در خلق دانش، شناسایی مشکلات و ایجاد نوآوری نقش داشته باشند. فلسفه «احترام به مردم» در مرکز این رویکرد قرار دارد و تلاش می‌کند شرایطی ایجاد کند که کارکنان احساس مشارکت، مسئولیت‌پذیری و تعلق بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند.

مدل مدیریت منابع انسانی استراتژیک تویوتا همچنین بر آموزش بلندمدت و رشد تدریجی کارکنان تأکید دارد. به جای تمرکز صرف بر جذب سریع نیرو، سازمان تلاش می‌کند کارکنان را در طول زمان آموزش دهد و مهارت‌های آن‌ها را با فرهنگ و نیازهای سازمان هماهنگ کند. یادگیری در حین کار، توسعه مهارت‌ها و ارتقای درونی از عناصر مهم این رویکرد محسوب می‌شوند.

مدل 5P منابع انسانی و مدل وارویک منابع انسانی نیز مانند مدل تویوتا بر ایجاد هماهنگی میان عناصر مختلف سازمان تأکید دارند، اما هرکدام از زاویه‌ای متفاوت به موضوع نگاه می‌کنند. در مدل تویوتا، بهبود مستمر یا Kaizen جایگاه ویژه‌ای دارد و کارکنان در شناسایی و کاهش اتلاف‌ها و بهبود کیفیت مشارکت می‌کنند.

مدل زنجیره ارزش منابع انسانی نیز از این جهت با رویکرد تویوتا قابل مقایسه است که بر ارتباط میان فعالیت‌های منابع انسانی و نتایج سازمانی تأکید دارد. در کنار آن، مدل زنجیره ارزش HR بیشتر بر سنجش خروجی فعالیت‌های منابع انسانی تمرکز می‌کند، در حالی که مدل تویوتا فرهنگ، یادگیری و مشارکت کارکنان را نیز به‌عنوان بخش مهمی از سیستم HRM در نظر می‌گیرد.

مدل 8 جعبه منابع انسانی نیز با بررسی عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر عملکرد HR، نشان می‌دهد که سیاست‌های منابع انسانی را نمی‌توان جدا از شرایط سازمان و محیط کسب‌وکار طراحی کرد. این موضوع با یکی از اصول مهم مدل تویوتا یعنی هماهنگی میان فرهنگ، فرایندهای کاری و سیستم‌های انسانی هم‌راستا است.

در مجموع، مدل رقابتی منابع انسانی، مدل اولریش، مدل تویوتا و سایر چارچوب‌های مطرح، هرکدام بخشی از واقعیت مدیریت سرمایه انسانی را توضیح می‌دهند. بنابراین نمی‌توان یک مدل را بدون توجه به شرایط سازمان به‌عنوان «بهترین» گزینه انتخاب کرد؛ بلکه سازمان باید بر اساس استراتژی، اندازه، فرهنگ، ساختار و سطح بلوغ خود، مناسب‌ترین ترکیب از مدل‌های مدیریت منابع انسانی را انتخاب و اجرا کند.

مزایای استفاده از مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی برای سازمان ارزشمند هستند که بتوانند به مدیران در تصمیم‌گیری بهتر درباره کارکنان و طراحی فرایندهای مؤثر منابع انسانی کمک کنند. انواع مدل های مدیریت منابع انسانی با ارائه چارچوب‌های مشخص، به سازمان‌ها کمک می‌کنند فعالیت‌هایی مانند جذب و نگهداشت نیرو، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات را هدفمندتر مدیریت کنند. در واقع، استفاده از یک مدل مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌تواند میان اهداف کسب‌وکار و سیاست‌های منابع انسانی ارتباط ایجاد کند و نقش HR را از یک واحد صرفاً اجرایی به بخشی اثرگذار در مسیر رشد سازمان تبدیل کند.

• مدل‌های مدیریت منابع انسانی با ایجاد چارچوبی مشخص برای مدیریت کارکنان، به بهبود عملکرد سازمان و افزایش بهره‌وری تیم‌ها کمک می‌کنند.
• مدل‌های مدیریت منابع انسانی امکان شناسایی، جذب و نگهداشت نیروهای متخصص و بااستعداد را فراهم می‌کنند و به سازمان کمک می‌کنند برای سرمایه انسانی خود برنامه‌ریزی دقیق‌تری داشته باشد.
• مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمینه مناسبی برای آموزش و توسعه کارکنان ایجاد می‌کنند تا مهارت‌ها و شایستگی‌های افراد با نیازهای فعلی و آینده سازمان هماهنگ شود.
• مدل‌های مدیریت منابع انسانی به مدیران کمک می‌کنند عملکرد کارکنان را بر اساس شاخص‌های مشخص بررسی کرده و برای پاداش، آموزش و توسعه افراد تصمیم‌های دقیق‌تری بگیرند.
• مدل‌های مدیریت منابع انسانی با ایجاد هماهنگی میان سیاست‌های مختلف HR می‌توانند به افزایش رضایت شغلی، تعهد کارکنان و بهبود تجربه کاری افراد کمک کنند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی همچنین می‌توانند به سازمان کمک کنند تا تصمیم‌های مربوط به نیروی انسانی را بر اساس اطلاعات و معیارهای مشخص اتخاذ کند. برای مثال، مدل زنجیره ارزش HR تلاش می‌کند ارتباط میان فعالیت‌های منابع انسانی و نتایج کسب‌وکار را مشخص کند، در حالی که مدل 8 جعبه منابع انسانی عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر عملکرد و اثربخشی HR را مورد توجه قرار می‌دهد. بنابراین، انتخاب و اجرای درست این مدل‌ها می‌تواند منابع انسانی را به یکی از عوامل مؤثر در ایجاد ارزش و دستیابی به اهداف سازمان تبدیل کند.

راهکار مدیریت منابع انسانی برای اجرای مدل‌های HR

مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی در سازمان اثربخش خواهند بود که زیرساخت مناسب برای اجرای فرایندهای منابع انسانی وجود داشته باشد. اگر اطلاعات کارکنان پراکنده باشند یا فعالیت‌هایی مانند ارزیابی عملکرد، آموزش و پیگیری اهداف به شکل دستی و جدا از یکدیگر انجام شوند، اجرای بسیاری از چارچوب‌های HR دشوار خواهد شد. به همین دلیل، استفاده از راهکارهای یکپارچه منابع انسانی می‌تواند به سازمان کمک کند داده‌ها و فرایندهای مرتبط با کارکنان را منظم‌تر مدیریت کند.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی در کنار ابزارهای مناسب می‌توانند تصمیم‌گیری در حوزه سرمایه انسانی را نیز دقیق‌تر کنند. برای نمونه، در مدل اولریش منابع انسانی تفکیک نقش‌های مختلف HR اهمیت زیادی دارد و در مدل رقابتی منابع انسانی نیز شناخت قابلیت‌ها و توانمندی‌های کارکنان برای ایجاد مزیت رقابتی اهمیت دارد. در هر دو رویکرد، دسترسی به اطلاعات دقیق و به‌روز می‌تواند کیفیت تصمیم‌های مدیران را افزایش دهد.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی همچنین باید به گونه‌ای اجرا شوند که ارزیابی و سنجش کارکنان بر اساس معیارهای روشن و قابل‌اندازه‌گیری انجام شود. استفاده از شاخص‌های مبهم، قضاوت‌های شخصی یا توجه بیش از حد به عملکرد اخیر کارکنان می‌تواند نتیجه ارزیابی را تحت تأثیر قرار دهد. آشنایی با خطاهای ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند به مدیران کمک کند فرایند سنجش عملکرد را دقیق‌تر، منصفانه‌تر و مبتنی بر داده اجرا کنند.

در کنار چارچوب‌های مدیریتی، استفاده از فناوری نیز می‌تواند اجرای فرایندهای HR را ساده‌تر کند. یک سیستم یکپارچه منابع انسانی می‌تواند اطلاعات کارکنان، اهداف، عملکرد و سوابق ارزیابی را در یک محیط منسجم نگهداری کند و وابستگی تصمیم‌گیری به اطلاعات پراکنده یا حافظه مدیران را کاهش دهد.

سخن پایانی

مدل‌های مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کنند فعالیت‌های مرتبط با سرمایه انسانی را هدفمندتر و منسجم‌تر مدیریت کنند؛ با این حال، هیچ مدلی را نمی‌توان بدون توجه به شرایط سازمان به‌عنوان بهترین گزینه معرفی کرد. مدل فرآیند کسب و کار منابع انسانی برای سازمان‌هایی که به دنبال فرایندمحوری و بهبود مستمر هستند کاربرد دارد، در حالی که مدل منابع انسانی تویوتا بیشتر بر مشارکت کارکنان، یادگیری مستمر، کیفیت و بهبود تدریجی تأکید می‌کند. همچنین مدل علیت استاندارد منابع انسانی بر ارتباط میان استراتژی کسب‌وکار، استراتژی HR و نتایج سازمانی تمرکز دارد.

مدل‌های مدیریت منابع انسانی زمانی بیشترین اثربخشی را خواهند داشت که متناسب با اندازه سازمان، صنعت، فرهنگ، ساختار و اهداف کسب‌وکار انتخاب شوند. در کنار انتخاب مدل مناسب، استفاده از داده‌های دقیق، شاخص‌های عملکرد مشخص و ابزارهای یکپارچه منابع انسانی می‌تواند به اجرای بهتر این چارچوب‌ها کمک کند. در نهایت، هدف از استفاده از مدل‌های HRM صرفاً طراحی یک چارچوب مدیریتی نیست؛ بلکه باید به بهبود عملکرد کارکنان، توسعه سرمایه انسانی و تحقق اهداف سازمان منجر شود.

سوالات متداول

1. مدل Harvard در منابع انسانی چه ویژگی خاصی دارد؟ مدل‌های مدیریت منابع انسانی در رویکرد Harvard بر ایجاد تعادل میان منافع ذی‌نفعان، سیاست‌های HR و نتایج بلندمدت سازمان تأکید دارند. این مدل کارکنان را یکی از عناصر اصلی موفقیت سازمان می‌داند و به موضوعاتی مانند تعهد، شایستگی و هماهنگی توجه می‌کند.
2. در مدل زنجیره ارزش HR چه چیزی اهمیت بیشتری دارد؟ مدل زنجیره ارزش HR بر ارتباط میان فعالیت‌های منابع انسانی و نتایج کسب‌وکار تمرکز دارد. در این مدل، فعالیت‌هایی مانند استخدام، آموزش، پاداش و توسعه کارکنان باید در نهایت به نتایجی مانند افزایش بهره‌وری، رضایت کارکنان و بهبود عملکرد سازمان منجر شوند.
3. مدل اولریش چه تغییری در ساختار HR ایجاد می‌کند؟ مدل اولریش منابع انسانی با تفکیک نقش‌هایی مانند شریک استراتژیک، مرکز تخصصی، خدمات مشترک و عامل تغییر، تلاش می‌کند HR را از یک واحد صرفاً اجرایی به شریکی استراتژیک برای سازمان تبدیل کند.
4. مدل رقابتی HR بر چه چیزی تأکید دارد؟ مدل رقابتی منابع انسانی کارکنان و قابلیت‌های انسانی را یکی از منابع اصلی ایجاد مزیت رقابتی پایدار می‌داند. در این رویکرد، دانش، مهارت، خلاقیت و توانمندی‌های کارکنان می‌توانند ارزش‌هایی ایجاد کنند که رقبا به‌راحتی قادر به تقلید از آن‌ها نباشند.
5. ویژگی خاص مدل تویوتا در منابع انسانی چیست؟ مدل منابع انسانی تویوتا بر تعهد کارکنان، یادگیری مستمر، مشارکت، احترام به افراد و بهبود تدریجی تمرکز دارد. در این مدل، توسعه کارکنان و بهبود فرایندها بخشی از فعالیت روزمره سازمان هستند.
6. مدل 8 جعبه منابع انسانی چه عواملی را بررسی می‌کند؟ مدل 8 جعبه منابع انسانی مجموعه‌ای از عوامل داخلی و خارجی را بررسی می‌کند که بر سیاست‌ها و نتایج منابع انسانی اثر می‌گذارند. شرایط بازار، محیط سازمان، ساختار، فرهنگ، اهداف HR و نتایج کسب‌وکار از جمله این عوامل هستند.
7. آیا یک مدل مدیریت منابع انسانی برای همه سازمان‌ها مناسب است؟ خیر. مدل‌های مدیریت منابع انسانی بر اساس رویکردها و شرایط متفاوتی طراحی شده‌اند و انتخاب مدل مناسب باید با توجه به اندازه سازمان، صنعت، فرهنگ، ساختار، استراتژی کسب‌وکار و نیازهای کارکنان انجام شود.
8. مدل فرآیند کسب‌وکار منابع انسانی چه کاربردی دارد؟ مدل فرآیند کسب و کار منابع انسانی فعالیت‌های HR را به شکل یک زنجیره منسجم از برنامه‌ریزی، طراحی، اجرا، ارزیابی و بهبود در نظر می‌گیرد و برای سازمان‌هایی که به دنبال استانداردسازی، دیجیتالی‌سازی و بهبود مستمر فرایندهای منابع انسانی هستند، کاربرد دارد.
9. مدل علیت استاندارد منابع انسانی چه ارتباطی با استراتژی سازمان دارد؟ مدل علیت استاندارد منابع انسانی بر هم‌راستایی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار تأکید می‌کند. در این مدل، سیاست‌ها و فعالیت‌های HR می‌توانند بر تعهد، کیفیت، بهره‌وری و نوآوری کارکنان اثر بگذارند و در نهایت عملکرد سازمان را بهبود دهند.
10. بهترین مدل مدیریت منابع انسانی کدام است؟ مدل‌های مدیریت منابع انسانی یک پاسخ واحد برای تمام سازمان‌ها ندارند. بهترین مدل، مدلی است که با اهداف کسب‌وکار، فرهنگ سازمانی، ساختار، صنعت و نیازهای کارکنان هماهنگ باشد. در بسیاری از سازمان‌ها نیز ترکیبی از چند مدل می‌تواند نتیجه مناسب‌تری ایجاد کند.